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06 Jun
2021

Pautas para contratar adecuadamente personal de planilla

admin

La relación laboral se ha vuelto complejas por diferentes cambios de criterios de los jueces laborales. Por ende, es difícil determinar cuál es la manera más segura de contratar trabajadores dentro del marco legal vigente. Así, se hace referencia a la «contratación segura» porque existe una carencia absoluta de predictibilidad respecto a cómo resolverá un juez cuando un trabajador cuestione la manera en que la empresa lo ha contratado.

De acuerdo a la contratación laboral en nuestro país, la legislación vigente data de 1991. En esta no se han producido grandes cambios normativos hasta la actualidad, salvo en lo relativo a la intermediación laboral y la tercerización. Las modificaciones estructurales provienen de los Tribunales Laborales que exigen, por ejemplo, un gran detalle al redactar los contratos temporales, objetan que las empresas otorguen beneficios extralegales a sus practicantes como vales de alimentos o son radicales al analizar la validez legal de que un independiente preste servicios a una empresa.

Casos de incorporación de personal laboral

Cuando las empresas necesitan incorporar más personal a su equipo de trabajo. Una de las primeras cosas que deben analizar es si el próximo colaborador puede realizar sus tareas en su domicilio o en cualquier otro lugar. Así como también determinar un horario, si tendrá clientes o carecerá de herramientas de trabajo que le pueden ser ofrecidas por el empleador. Además de otros aspectos que aseguren que es una labor independiente. En caso sea así, no se necesita incorporar al prestador de servicios a planilla.

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Otro de los casos que tampoco supone una relación laboral es con los practicantes profesionales. Si el puesto de trabajo puede ser cubierto por un egresado universitario o de un instituto superior que se encuentra en aprendizaje. Pero que no asume responsabilidades a las de un trabajo, se le puede contratar como practicante.

La otra opción es acudir a una empresa de outsourcing de selección personal para que contrate al trabajador y lo destaque en la compañía. Este mecanismo también conocido como intermediación laboral es posible aplicarlo si se trata de una actividad ocasional, como el reemplazo de un trabajador cuyo vínculo se encuentra suspendido. En este caso, el trabajo no estará en la planilla de la organización, pero sí en la de la intermediadora.

Vínculos con el trabajador laboral contratado en planilla

En caso de que la empresa decida contratar a un trabajador en planilla porque sus actividades son dependientes, pues no es consultor ni practicante. Sin embargo, es necesario identificar si dicha incorporación se realizará mediante un vínculo determinado o temporal. La decisión se tomará al considerar primero si la plaza se relaciona puestos claves para la organización o cargos gerenciales. O si la actividad a realizar será permanente, mientras que lo segundo opera si el rol es transitorio.

Cuando se trata de contratar a un empleado de manera indeterminada, no se necesita celebrar un contrato escrito. Pero si darle de alta en primer día de labores en la planilla electrónica del Registro de Información Laboral de Sunat, T-Registro. Si es temporal se necesita de un contrato escrito en el que se detalla la razón objetiva que motiva a la empresa a usar un contrato a plazo fijo. Sabemos que puede parecer un poco engorroso eso de colocar a un trabajador en planilla, pero por suerte están los que ofrecen outsourcing de planillas para empresa.

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¿Qué más se debe saber sobre los trabajadores temporales?

Las causas de contratación temporal son: el inicio de nuevas actividades empresariales, el incremento de estas, la reorganización de la empresa, el incremento imprevisible de la demanda de sus productos o servicios, ejecución de un proyecto específico u obra determinada por parte de la empresa. Estas situaciones permiten incorporar personal temporal hasta por cinco años. Salvo en el caso de inicio o incremento de actividades cuyo plazo máximo es de tres años o de reorganización que es dos años. Es importante detallar que es usual que el contrato temporal no contemple el plazo máximo previsto por la ley sino, que se celebren contratos de corta duración de entre tres a seis meses, y que estos se vayan renovando de acuerdo a las necesidades de la empresa.

Derechos laborales

Es importante recalcar que, los trabajadores temporales tienen los mismos derechos laborales que los permanentes, salvo por la estabilidad laboral que se encuentra condicionada al plazo del contrato. Cuando la compañía decide no renovarlo, la legislación no exige un aviso previo por tratarse del transcurso del plazo previamente pactado entre empleador y trabajador.

Si la persona contratada a plazo fijo es una trabajadora gestante, solo no se le podrá renovar el contrato si la causa que ameritó su contratación hubiera desaparecido. No es legal exigir una prueba de embarazo a las postulantes, solo informarles la existencia de riesgos laborales y si califican reubicarlas.

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Asimismo, antes de contratar a una persona, aquellas empresas que empleen de 50 a más trabajadores deben remitir su oferta de empleo por medio de la Bolsa de Trabajo del Ministerio de Trabajo.  Esto con el objetivo de permitir que personas con discapacidad tengan la posibilidad de acceder a estos puestos. Frente a este último punto, es importante tener en cuenta que si el puesto supone realizar una actividad de riesgo y el postulante es discapacitado no puede afrontarlo, es válido no contratarlo.

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